■曹俊
今年是我国博士后制度实施30周年。30年来，我国博士后制度为国家培养了一批高层次创新人才，取得了一批高水平的科研成果，为促进我国科技创新和经济社会发展，推动我国人才工作和人事制度改革创新发挥了重要作用。然而，该制度发展至今却不得不面对这样的尴尬：作为科研第一线的主力军，国内很难招到博士后，优秀的博士后更是凤毛麟角。那些新鲜出炉的博士们都去哪儿了？有一部分离开了科研，一部分优秀博士去了国外做博士后，还有一部分直接拿到了永久职位。
一般来说，刚毕业的博士是不具有完全独立的研究能力的。还需要导师提供方向上的指导，提供研究经费和科研环境的支持。这是为什么需要博士后制度的原因。直接拿到永久职位并不是一件好事，不少人就这样废了。同时，人才不流动，对科研是件很坏的事。
有这么多永久职位给新博士，说明中国的科研处于扩张期，是人才的卖方市场。既然有需求，就很难劝说新博士选择做博士后，而不去接受一个水平差点儿但稳定的永久职位。我的一个学生刚去了某大学当讲师，学校要求他们去做在职的博士后或者出国。我想这个学校一点也不糊涂啊，先把人稳住，再去补课。
去国外的博士后就更难劝，科研水平先不讲，工资高几倍，过几年回来可以申请各式的引进人才，明显是快车道，谁还愿意在国内做博士后？
记得中科院院长白春礼在任副院长要求“事业留人、感情留人、待遇留人”。“事业留人”的核心在于将年轻人当接班人培养，而不是当劳动力。待遇是放在最后的，无论如何，我们现在还没办法跟欧美比待遇。靠前两条，我们也留住了不少优秀人才。但要吸引国外博士后，待遇就很关键。
人事制度也是吸引优秀外籍博士后的一个障碍。在国外做博士后，有可能拿到终身教授。中国没有终身教授，至少形式上，大家都是几年签一次合同。
国内研究粒子物理的同行在筹建教育部协同中心和中科院卓越中心的过程中，反复讨论了当前体制存在的突出问题，考虑如何利用这两个中心的政策自由度，率先突破这些制约。在人才培养上，大家认为最突出的问题是青年人才的评价体系问题和博士后待遇问题。评价体系的问题，最终需要回归到由小同行专家按学术水平来评价，而不是各种头衔和数字指标这些间接评价。这需要各级管理部门把评价每一个人当成一件大事，从粗放式管理向精细化管理转变。卓越中心去年由领域内的小同行专家组（有一半是外聘的）评选了拔尖人才和优秀人才，希望各成员单位在考核、提职时能参考。这也可以解决一部分土博士后和引进人才的不平等问题。
在博士后问题上，怎么留住去国外的博士后、怎么吸引外籍博士后、怎么让优秀博士选择在高水平的地方做博士后而不选择一个平庸但稳定的职位，关键还是待遇要提高，拉开差距。
一说到收入拉开差距就会引起很多人的反感。一面是经济社会发展水平的现状，一面是跨越式发展，追赶世界先进水平的雄心。在全球化人才流动的环境下，前者决定了平均收入水平不可能高，后者决定了高端收入水平会向国际看齐。两者构成张力。无论什么样的制度设计，都避免不了这种张力撕扯下的疼痛。现阶段不应追求收入差距的缩小，而应致力于实现机会的平等、程序上的公正透明。
因此这两个中心联合设立了“赵忠尧研究奖金”，用于招收国际一流的博士后研究人员。各成员单位自行负责招收和进行日常管理，但统一评选。入选者称为“赵忠尧博士后”，在其工作单位得到工资收入外，个人每年可获得8万元人民币奖金收入。对我们所来说，入选博士后的收入约为每年20万元，约合3.2万美元。虽然跟国外水平是有一定差距（估计4万~6万美元），但应该可以解决很多问题。
每年20万元的收入高于绝大部分的副教授、副研究员，实际上是收入倒挂了，却是短期内解决问题的最好途径。
博士后作为一个临时职位，不能像学生那样管理，工资也不应该纳入职工或学生的收入体系，而应该由项目和科研经费支持。我们有一个美国合作者，曾经同时收了20多个博士后，光是支持博士后的项目经费支出每年就有一百多万美元。而我们的一个面上基金，按劳务费比例，只能支持一个博士后一年的工资。从长远看，也许将支付博士后和学生的经费从劳务费中独立出来，或者换个名称，加大支持力度，适应人才市场的规律，才是博士后制度真正发挥作用的关键。这样不仅能招收到高水平的博士后，避免人才流失，也能激发博士后的创新积极性，鼓励这些科研一线的主力军作出真正一流的成果。
（作者系中科院高能物理研究所研究员）
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